他の先進国と比較して、日本の外来患者数はかなり多いです。医療機関へのアクセスが良く、気軽に受診できるのは利点ではありますが、仕事を休みにくいことの裏返しかもしれません。
いろいろとご事情はあるとは思いますが、風邪をひいたら受診するよりも気軽に仕事を休める社会のほうが望ましいと思います。学校でも、皆勤賞を表彰するだけでなく、体調が悪いときは休んでもいいこと、そのほうが本人のためにも他の人のためにもなることを教えてもらいたいです。
風邪程度で会社を休みにくいという、そんな風土があるのは否めないようです。インフルエンザなら出勤停止、という措置をとる企業も増えてはいるようですが。
しかし、企業によっては病欠での有給取得を認めないところもあるようです。これは法律違反ではないそうだ。
でも多くの企業が通念上認めているものを、とことんケチくさい企業の代表という感じがします。法違反ではないかもしれませんが、その他の部分で法令を無視している確率は限りなく高いと言えるかも。
従業員に突発的に休まれると困る、というのは私も実感しています。けれども突然の不幸で休まなきゃいけない事情もある訳だし。
ま、でも「あ、こいつ今日は仮病だな」というのは電話での応対で判るもんですがねｗ(言いませんけども）。
よほど重篤な病気や連絡が不可能な場合を除いて、本人が連絡するのがスジというものでしょう。以前にあった話で、実際に母親だとか祖母などが風邪を理由に休みの連絡をしてきた時には「おまえは小学生か！」と、心の中でムカつきましたが(笑)
ところで、有給休暇はどんな理由であろうと、取得に制限はないわけです。会社側にあるのは有給取得に関する時季変更権があるだけです。その従業員が休むことで担当者が誰も居なくなり、業務に支障をきたすという明らかな理由がないとその変更権も行使できないといいます。ですから前もって何日に休みたい、と申請した時、ただ単に「忙しいから駄目だ」というような企業はだめでしょうな。
第39条
使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
(中略）
５ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
第136条 使用者は、第39条第１項から第４項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
冒頭の記事の中で「皆勤賞」という言葉で思い出したことがありまして。皆勤賞だとか精勤賞という給与名目が有る企業の場合は有給休暇取得によってそれが減額されたり、或いは削除されるというのは明らかな労基法違反です。上記の附則１３６条の部分です。
賃金その他で不利益な取り扱いをしないようにしなければならない、のですから。
